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Éducation et ressources

Programmes particuliers au sens du Code des droits de la personne

Ce que vous pouvez faire Où commencer? 


Lignes directrices sur les programmes d'équité en matière d'emploiet les programmes particuliers pour les services et le logement au sens du Code des droits de la personne (Manitoba)
 

Introduction
Les présentes lignes directrices sont l’interprétation par la Commission des droits de la personne du Manitoba en ce qui concerne les dispositions du Code des droits de la personne ( ci-après, le Code) sur la création de programmes particuliers dans l’emploi, le logement et les services; elles incluent de l’information sur l’élaboration de programmes d’équité en matière d’emploi ou de promotion sociale en particulier.

Vous y trouverez un aperçu des droits et des responsabilités dans ce domaine, au sens du Code, ainsi que de l’information sur ce dont il faut tenir compte avant de créer un programme particulier, ainsi que sur la manière d’évaluer et de surveiller le programme de façon efficace.
Les présentes lignes de conduite respectent le langage précis du Code et les interprétations des arbitres et des tribunaux.

Qu'est-ce que le Code des droits de la personne?

Le Code des droits de la personne est la loi provinciale qui régit les droits de la personne et qui protège les personnes et les groupes au Manitoba contre la discrimination. Il a un statut spécial par rapport à l’ensemble des autres lois de la province du Manitoba. Il est administré par la Commission des droits de la personne du Manitoba.

Le Code énonce un processus pour le dépôt des plaintes en matière de droits de la personne.

Qu'entend-on par « discrimination » au sens du Code?

La discrimination signifie le fait de traiter une personne ou un groupe de façon différente et désavantagée, en raison de toute caractéristique protégée au sens du Code, en l’absence de motif raisonnable de discrimination. Le Codetraite surtout de la discrimination en matière d’emploi, de logement ou de services offerts au public.

La discrimination comprend, en particulier, le défaut d’accommodement raisonnable en réponse à un besoin spécial fondé sur une caractéristique protégée, comme l’invalidité. Le Codeinterdit aussi tout harcèlement en raison d’une caractéristique protégée, comme le sexe.

Quels sont les motifs protégés au sens du Code?

Les caractéristiques protégées contre la discrimination au sens du Code sont les suivantes :
• l’ascendance, notamment la race et la couleur;
• la nationalité;
• l’origine ethnique;
• la religion;
• l’âge;
• le sexe, y compris la grossesse, la possibilité de grossesse ou les  circonstances entourant la grossesse, et y compris l’identité sexuelle;
• les caractéristiques fondées sur le sexe;
• l’orientation sexuelle;
• l’état matrimonial ou le statut familial;
• la source de revenu;
• les croyances politiques;
• l’invalidité physique ou mentale.

Dans certains cas, le fait de traiter une personne différemment en raison de stéréotypes de groupes, plutôt que selon le mérite individuel, peut aussi entrer dans la définition de la discrimination au sens du Code. Par exemple, laCommission des droits de la personne du Manitoba accepte les plaintes fondées sur le casier judiciaire ou la condition sociale désavantagée.

En quoi consistent les programmes particuliers?

Les programmes particuliers sont des programmes conçus pour donner la préférence à un groupe de personnes qui partagent une caractéristique protégée, comme l’âge, le sexe, l’invalidité ou l’ascendance. Ces programmes visent à réduire les conditions désavantageuses en matière d’emploi, de logement et de services pour certaines personnes.

Les programmes particuliers en matière d’emploi sont appelés des programmes d’équité en matière d’emploi ou de promotion sociale. Par exemple, il pourrait s’agir d’un programme dans lequel on accorde une préférence à l’embauche aux personnes d’ascendance autochtone ou autres groupes raciaux, aux personnes souffrant d’invalidité ou aux femmes.

Un programme particulier en matière de services pourrait prévoir, par exemple, du transport rural par autobus qui offre du transport aux personnes âgées et aux personnes souffrant d’invalidité. Un programme particulier en matière de logement pourrait prévoir, par exemple, du logement et du soutien à des personnes souffrant de maladie mentale.

Pourquoi le Code permet-il qu’il y ait des programmes particuliers?

Les programmes particuliers font la promotion de l’objectif d’égalité des chances et visent à pallier la discrimination systémique. Le Code reconnaît que certains groupes de la société ont toujours été désavantagés et continuent à subir des obstacles à la participation égale à l’emploi et à l’accès égal au logement et aux services.

Les programmes particuliers visent à traiter directement les besoins d’un groupe particulier et à rétablir ou à établir l’égalité des chances ou d’accès en donnant à ce groupe un certain type de considération spéciale ou de préférence.

Que dois-je prendre en considération quand je conçois un programme particulier?

Les employeurs et les fournisseurs de services hésitent souvent à créer un programme particulier parce qu’ils estiment que celui-ci pourra, d’une certaine manière, entraîner une restriction des droits des autres personnes qui n’appartiennent pas au groupe avantagé par le programme.

Il est important d’examiner les aspects suivants dans la conception d’un programme particulier :

1. Recueillir et évaluer l'information pertinente
Recueillir seulement l’information que vous avez l’intention d’utiliser pour arriver à réduire le désavantage ou créer des occasions pour certains groupes se trouvant dans votre lieu de travail ou secteur d’activités ou ayant accès aux services ou au logement que vous offrez. Examiner et analyser l’information pour déterminer si vous pouvez trouver un groupe particulier qui rencontre des obstacles. Par exemple, vous pouvez examiner les taux de chômage ou de participation à l’emploi, la représentation professionnelle et les niveaux de revenu et d’éducation.
2. Définir le ou les groupes désignés
Énoncer clairement qui a le droit de participer à votre programme. Les définitions ambiguës ou trop générales seraient susceptibles de rendre les avantages offerts par le programme accessibles à des personnes non visées par celui-ci. Cela pourrait également limiter de façon déraisonnable les droits et les chances des autres.
3. Déterminer l'objectif du programme
Décider ce que vous essayez de réaliser par la mise en œuvre du programme. Veiller à ce que l’objectif soit de réduire le désavantage précis pour le ou les groupes désignés et à ce que toutes les activités liées au programme soient conformes à cet objectif.
4. Adopter une méthode d'identification
Trouver une manière exacte de détecter les personnes qui ont le droit de participer au programme. Les personnes appartenant au(x) groupe(s) désigné(s) peuvent se déclarer volontairement, ou vous pouvez évaluer l’information que vous avez recueillie et identifier les personnes vous-même. Si vous choisissez un régime d’autodéclaration par les personnes elles-mêmes, vous pouvez leur demander de prouver leur appartenance au groupe désigné. Dans tous les cas, énoncer l’objectif spécifique pour lequel l’information est colligée.
5. Élaborer un plan de mise en œuvre
Élaborer un plan pour mettre en œuvre un programme particulier, d’une manière qui reconnaisse et maintienne la dignité et le respect du ou des groupes désignés.
6. Évaluer les procédures
Établir des critères pour mesurer et évaluer l’efficacité du programme. Mener des évaluations de programmes de façon assez fréquente pour que tous les rajustements puissent être faits et que vous voyiez si le programme est toujours nécessaire.

Pour plus de renseignements, consulter la Politique no L-12 « Programmes particuliers »  de la Commission des droits de la personne du Manitoba à l’adresse suivante : www.manitobahumanrights.ca.

Quels sont les facteurs précis à prendre en considération dans la conception et le fonctionnement d'un programme particulier en matière d'emploi?

En plus des facteurs dont il a déjà été question, examiner les facteurs suivants pour garantir le succès de votre programme particulier :

1. Engagement
Démontrer votre engagement envers le programme par le biais d’énoncés de politique, activités promotionnelles et affectation des ressources, ainsi que par la délégation des pouvoirs et des responsabilités pour la mise en œuvre du plan. L'idéal serait que la responsabilité pour l'ensemble de la mise en œuvre soit attribuée à un cadre supérieur et qu'il y ait consultation avec les représentants des employés.
2. Analyse interne de la main-d'œuvre
Examiner une analyse de la main-d’œuvre externe, le cas échéant, qui permettra de désigner les domaines dans le réservoir de main d’œuvre où il y a une concentration des membres d’un groupe désigné; c’est important pour élaborer des objectifs à long terme. Vous pouvez obtenir cette information auprès des ministères fédéral et provinciaux ou des organismes communautaires et des établissements d’enseignement.
3. Analyse de la main-d'œuvre externe
Examiner une analyse de la main-d’œuvre externe, le cas échéant, qui permettra de désigner les domaines dans le réservoir de main d’œuvre où il y a une concentration des membres d’un groupe désigné; c’est important pour élaborer des objectifs à long terme. Vous pouvez obtenir cette information auprès des ministères fédéral et provinciaux ou des organismes communautaires et des établissements d’enseignement.
4. Objectifs et échéanciers
Exprimer les objectifs du programme selon des critères mesurables. Déterminer les objectifs à court et à long terme pour chaque domaine traité dans le programme, comme la participation à la formation, l’embauche, etc. Les objectifs devraient demeurer souples de façon à pouvoir s'adapter aux restructurations organisationnelles. Ils devraient comporter des échéanciers réalistes qui tiennent compte de l'évolution de l'organisme et de la rotation du personnel.
5. Examen des régimes d’emploi
Analyser toutes les politiques en matière d’emploi pour aider à isoler les barrières injustifiées qui tendent à avoir des retombées négatives sur les groupes cibles ou désignés.

L’analyse peut permettre de fournir les renseignements suivants, le cas échéant :
o procédures et exigences en matière de recrutement, de sélection et de mobilité interne;
o accès physique aux installations;
o politiques et procédures concernant l’accommodement raisonnable pour des besoins particuliers, en raison de caractéristiques protégées de membres des groupes désignés, comme l’invalidité;
o politiques et procédures de prévention du harcèlement;
o pratiques de formation et de perfectionnement;
o politiques disciplinaires et administratives;
o descriptions de tâches, système et utilisation de l’évaluation du rendement;;
o pratiques en matière de cessation d’emploi, de mise à pied et de rappel au travail;
o système de fixation des salaires.

Dans un lieu de travail syndiqué, la consultation du syndicat peut être exigée par la loi.

Quelle est la différence entre un programme d'égalité d'accès et un programme d'équité en matière d'emploi?

Les programmes d’égalité d’accès visent à trouver et à éliminer les cas de discrimination systémique dans les politiques d'emploi et dans les règles de pratique et de procédure d'une organisation, ainsi qu'à remédier aux conséquences de la discrimination qui a eu lieu par le passé. Par exemple, l’employeur pourrait examiner ses politiques et autres pratiques en matière d’emploi et d’embauche pour déterminer quels sont les obstacles présentés pour les femmes, les personnes souffrant de handicap et les membres de groupes raciaux, mais l’employeur ne prendrait pas de mesures pour garantir que des groupes sous-représentés soient engagés ou promus dans le cadre de cet exercice.

Les programmes d’équité dans l’emploi visent aussi à éliminer les obstacles que des groupes sous-représentés pourraient subir dans l’emploi, mais cherchent aussi à traiter et à corriger tout désavantage ainsi causé. Par exemple, l’employeur pourrait à nouveau examiner ses pratiques et politiques d’embauche et autres en matière d’emploi, mais il établirait alors aussi une préférence ou donnerait une considération spéciale à certains groupes afin de réduire les obstacles auxquels ils peuvent être confrontés.

Un programme d’équité dans l’emploi type pourrait contenir les éléments suivants :

• une vérification interne de la main-d’œuvre afin de déterminer le niveau de représentation des groupes cibles visés par le programme;
• une étude des données portant sur les possibilités de recrutement et le potentiel du réservoir de travailleurs;
• l'établissement d'objectifs à court et à long terme, ainsi que d'un système de suivi permettant d'évaluer les progrès;
• la mise en place et l’adoption de politiques spéciales en matière de sélection et de possibilités de formation.

Pour plus de renseignements sur les enquêtes pré-embauche au sens du Code, prière de consulter la Politique L-18 « Enquête » de la Commission des droits de la personne du Manitoba ou les lignes directrices « Enquêtes pré-embauche: vous pouvez respecter les droits de la personne dans l'embauche; Ce que vous pouvez faire; Ce que vous pouvez demander » sur notre site Web à l’adresse suivante : www.manitobahumanrights.ca.

Quels sont les facteurs spécifiques à prendre en considération dans la conception et le fonctionnement d'un programme particulier en matière de services ou de logement?

Les facteurs énumérés ci-dessus en relation avec des programmes particuliers peuvent aussi être appliqués à des programmes particuliers conçus pour réduire les obstacles ou les désavantages que connaissent certains groupes dans les services, comme l’éducation ou la santé, ou l’accès au logement.

Il est tout aussi important de bien recueillir et analyser l’information sur le secteur d’activités ou la population qui utilise les services, et ce, afin d’identifier le ou les groupes désignés pouvant bénéficier d’un programme particulier.

Par exemple, si vous envisagez d’instituer une préférence dans la fourniture de services de santé, il vous faudra analyser l’information quant à savoir qui utilise le service et que ces personnes autodéclarent leur appartenance au(x) groupe(s) désigné(s) ou indiquent leur appartenance d’une autre manière. Veiller à ce que les personnes priées de s’identifier comprennent l’objectif pour lequel vous recueillez l’information en les renvoyant à l’objectif du programme. Vous pouvez aussi étudier l’information statistique ou autre information au niveau de tout un secteur ou la recherche dans votre analyse. Les objectifs à court et à long terme devraient être fixés, et un examen des systèmes prévu pour garantir le succès du programme.

Quel est le rôle de la Commission des droits de la personne du Manitoba en ce qui concerne les programmes d'équité en matière d'emploi et autres programmes particuliers?

L’article 11 du Code n’exige pas que les employeurs ou les fournisseurs de services ou de logement adoptent des programmes d’équité en matière d’emploi ou autres programmes particuliers. Il pose toutefois que les programmes particuliers ne sont pas discriminatoires, à condition de remplir certaines conditions. La Commission peut donner de l’aide et des conseils en vue de l’établissement d’un programme particulier.

Lorsqu’il existe une exigence légale d’adopter et de mettre en œuvre un programme particulier, elle doit être conçue pour se conformer aux exigences du Code. La Commission fournira une assistance pour la conception, à la demande de l’arbitre ou de la personne chargée de la mise en œuvre d’un programme. La Commission peut aussi surveiller le programme si elle en est priée ou y est tenue, et examiner les documents, au besoin.